工资应该每月几号发

实践中很多劳动者因操作不当导致维权困难，以下是常见的错误行为需规避。
1. 忽视书面约定的确认：入职时未仔细阅读劳动合同中关于工资发放日期的条款，后续发生纠纷时无法提供约定依据，只能被动接受单位临时调整。
2. 未留存完整发放记录：随意丢弃工资条、删除银行流水，当单位否认延迟发放时，无法证明实际发放日期与约定不符，导致维权缺乏证据支撑。
3. 超时效主张权利：劳动争议仲裁时效为1年，若单位延迟发放工资已超过1年，且期间未向单位主张过权利（无沟通记录、投诉记录），仲裁机构可能驳回申请。
若你已出现上述错误操作，或不确定如何弥补证据缺陷，可及时联系我们，我们会帮你制定补救方案。
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关于工资每月几号发放的问题，核心取决于劳动合同约定及用人单位规定。
工资发放日期无统一法定固定日期，优先按劳动合同约定执行，无约定时按单位规章制度或惯例确定。
1. 若劳动合同中明确约定了工资发放日期（如每月15日），则用人单位需严格在该日期（遇节假日/休息日提前至最近工作日）支付工资。
2. 若劳动合同未约定，但用人单位有明确的工资支付规章制度（如员工手册中写明每月20日发薪），则按规章制度执行。
3. 若既无合同约定也无规章制度，可参考用人单位过往工资支付惯例（如连续6个月均在每月10日发薪）确定发放日期。
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工资发放日期问题可能隐藏法律风险，以下是需重点关注的风险点及实例。
1. 诉讼时效风险：若单位从2022年1月起每月延迟发放工资，劳动者直至2023年5月才向仲裁机构申请仲裁，且期间未向单位主张过权利（无书面沟通、投诉记录），则2022年1月至2022年5月的延迟发放争议已超过1年时效，仲裁机构可能不予受理。
2. 经济损失风险：若单位延迟发放工资导致劳动者无法按时偿还房贷，产生逾期利息和征信污点，劳动者可主张单位赔偿该部分直接经济损失，但需证明“延迟发放”与“经济损失”之间的直接因果关系（如房贷还款日为每月15日，单位约定10日发薪却延迟至20日）。
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工资发放日期的法律依据主要来自《工资支付暂行规定》，以下结合条款具体分析。
根据《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”
该条款明确工资发放日期以“约定”为核心：若劳动合同或书面约定中明确了具体日期（如每月5日），单位需严格遵守；若遇五一劳动节等法定节假日或周末，需提前至节前最后一个工作日支付。同时，法律强制要求工资“至少每月支付一次”，排除了季度或年度一次性发放的违法情形。综上，工资发放日期的合法性判断需结合“约定日期+法定支付频率”双重标准。