临时工旷工三日，其工资怎么算

在处理临时工旷工三日工资问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：1.员工因不可抗力或正当理由无法到岗：如果临时工旷工三日是由于不可抗力（如地震、洪水导致交通中断）或有正当理由（如突发急病、直系亲属去世等且事后能提供有效证明），即使未经事先请假，用人单位也不能简单按旷工处理扣发工资。这种情况下，用人单位应允许临时工补办请假手续，正常支付工资。若用人单位仍按旷工扣发工资，则可能构成克扣工资。2.用人单位未明确告知劳动纪律：如果用人单位没有制定关于旷工的规章制度，或者虽有制度但未通过合法方式（如培训、签收、公示等）告知该临时工，则用人单位不能依据内部不成文的规定对临时工旷工三日的行为进行处罚或扣发工资。此时，用人单位只能不支付临时工旷工三日期间的工资，不得额外克扣。3.临时工与用人单位之间存在事实劳动关系但未签订书面劳动合同：即使未签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系，临时工同样受劳动法保护，其旷工工资的计算仍需遵循上述原则。但用人单位可能同时面临未签订书面劳动合同的法律风险（如支付双倍工资差额），这会使工资处理问题更加复杂。
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对于临时工旷工三日工资的计算，【解答内容】中提及的《中华人民共和国劳动法》第三条是重要的法律依据。《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”根据此条，临时工作为劳动者，其取得劳动报酬的权利受法律保护，同时也负有遵守劳动纪律的义务。旷工三日属于违反劳动纪律的行为，用人单位有权依据合法有效的规章制度进行处理。对于工资计算，法律保护的是劳动者正常提供劳动期间的报酬，旷工期间因未提供劳动，用人单位可不支付该期间工资。但用人单位扣除工资的规则必须合法，且不得滥用，例如不能以旷工为由扣除临时工所有工资或扣除正常工作日的工资，否则将侵犯临时工“取得劳动报酬的权利”。因此，临时工旷工三日的工资，应是其正常工作期间的工资，扣除旷工三日期间的工资（若有合法规定可按规定多扣，但需确保不低于最低工资标准）。
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临时工旷工三日的工资计算，首要取决于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。1.若用人单位的规章制度明确规定了旷工的处理办法，例如“旷工一日扣除X日工资”或“旷工达三日按自动离职处理，不予结算剩余工资”（需注意该规定的合法性），且该规章制度已向临时工公示或告知，则按规定执行。2.若劳动合同中对旷工工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则优先按照合同约定处理。3.若用人单位没有明确的规章制度或合同约定，或者相关规定违反了最低工资标准等法律强制性规定（例如扣除工资后实发工资低于当地最低工资标准），则用人单位仍需支付临时工正常工作期间的工资，对于旷工期间的工资，一般不予支付，但不得额外克扣其他正常工作日的工资。临时工旷工三日的工资计算，首要取决于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。1.若用人单位的规章制度明确规定了旷工的处理办法，例如“旷工一日扣除X日工资”或“旷工达三日按自动离职处理，不予结算剩余工资”（需注意该规定的合法性），且该规章制度已向临时工公示或告知，则按规定执行。2.若劳动合同中对旷工工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则优先按照合同约定处理。3.若用人单位没有明确的规章制度或合同约定，或者相关规定违反了最低工资标准等法律强制性规定（例如扣除工资后实发工资低于当地最低工资标准），则用人单位仍需支付临时工正常工作期间的工资，对于旷工期间的工资，一般不予支付，但不得额外克扣其他正常工作日的工资。
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临时工旷工三日，无论是用人单位还是临时工，都可能面临一定的法律风险：1.用人单位的法律风险：制度不合法或未公示导致扣除工资行为无效。例如，某用人单位自行规定“旷工一日扣三日工资”，且未向临时工公示该制度。在这种情况下，用人单位对旷工三日的临时工按此规定扣发九天工资，临时工提起劳动仲裁后，仲裁委可能因该制度未公示或扣罚过重而认定扣发行为无效，要求用人单位补发多扣的工资。2.临时工的法律风险：因旷工行为被认定为严重违反规章制度而被解除劳动合同。例如，某临时工与用人单位签订的劳动合同中明确约定“连续旷工三日视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同”，且该约定已告知临时工。若该临时工无正当理由旷工三日，用人单位据此解除劳动合同，临时工可能无法获得解除劳动合同的经济补偿。