上班七天公司称无工资合法咨询是真的吗

上班七天无工资的处理，可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1. 若劳动者与用人单位书面约定自愿放弃七天工资，且协议内容不违反法律强制性规定（如实习协议中约定无报酬实习），可能影响工资主张。但协议若存在欺诈、胁迫或显失公平情形，劳动者仍可主张协议无效并要求支付工资。
2. 用人单位能证明劳动者未实际提供劳动（如劳动者入职后因个人原因未到岗，或虽到岗但全程待岗无工作安排），则无需支付工资，此时“上班七天”仅为形式上的入职，不产生工资支付义务（需提供监控记录、工作安排记录等证据）。
3. 非全日制用工情况下，工资支付周期最长不得超过15日。若双方约定为非全日制用工（如每日工作不超过4小时），用人单位需在周期内支付七天工资；若用人单位以“按月支付”为由拖延，仍属违法，但需先确认用工形式是否符合非全日制用工特征。
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上班七天无工资的行为，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定明确其违法性。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条款中的“工资”涵盖劳动者提供劳动后应得的全部报酬，未对工作时间设定最低门槛。在“上班七天”的场景中，劳动者已实际提供劳动，属于上述条款调整范围。用人单位以“工作时间短”为由拒绝支付工资，属于“无故拖欠”行为，违反法律强制性规定。因此，无论是否签订劳动合同、是否处于试用期，只要劳动者提供了七天劳动，用人单位就必须按约定或当地最低工资标准折算支付相应工资，否则即构成违法。
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上班七天无工资的情况中，劳动者可能面临以下法律风险点：
1. 证据链不完整导致维权失败风险。例如，劳动者仅能口头说明上班七天，但无法提供考勤记录、工作任务凭证或与负责人的沟通记录，用人单位否认劳动关系时，劳动仲裁委或法院可能因证据不足无法支持工资诉求。
2. 超过仲裁时效丧失胜诉权风险。假设劳动者2023年1月上班七天后被拖欠工资，直至2024年2月才申请劳动仲裁，此时已超过《劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效，若用人单位提出时效抗辩，劳动者将丧失通过仲裁或诉讼追回工资的权利。
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上班七天无工资是违法的。劳动者只要提供了劳动，用人单位就应当支付相应的劳动报酬，工作时间长短不影响工资的支付义务。
1. 若劳动者实际提供了七天劳动，无论是否签订劳动合同，用人单位均需支付工资。根据劳动法基本原则，劳动报酬权是劳动者的核心权利，只要存在事实劳动关系且提供了劳动，用人单位就不得以工作时间短为由拒绝支付。
2. 若用人单位以“未过试用期”“未签合同”等理由拒付工资，该理由不具备法律依据。即使未签订书面劳动合同，只要劳动者提供了劳动，即构成事实劳动关系，用人单位仍需按约定或法定标准支付工资。
3. 若用人单位有证据证明劳动者未实际提供劳动（如全程旷工），则无需支付工资。但需注意，用人单位需承担举证责任，证明劳动者在这七天内未参与任何工作任务或提供劳动服务。